Praticas que podem resultar demissão por justa causa.
A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) dispõe sobre as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho. Em seu artigo 482, a CLT explicita as práticas que podem levar o empregado a ser demitido por justa causa.
São elas:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Também constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Para a resolução do contrato de trabalho ser válida alguns requisitos devem ser observados pelo empregador, são eles:
1) Tipicidade da conduta: O empregador deve enquadrar o mau comportamento do empregado em alguma das hipóteses previstas em lei para a demissão por justa causa.
2) Conduta do empregado: Deve se analisar se o comportamento do empregado foi tão grave a ponto de justificar a aplicação da justa causa.
3) Adequação e proporcionalidade entre o ato faltoso e a penalidade: deve ser aplicado proporcionalmente a pena, considerando a conduta praticada pelo empregado.
4) Autoria: o próprio empregado que deve praticar o ato faltoso.
5) Culpa: o ato faltoso deve ter sido praticado com culpa (negligência, imprudência e imperícia) ou dolo. Nesse pressuposto alguns elementos são analisados pelo juiz, tais como: o nível de escolaridade do trabalhador, a área de atuação profissional e nível socioeconômico.
6) Nexo causal entre a conduta e penalidade: cada falta tem uma punição, com isso não pode o empregador utilizar faltas que acabaram de ocorrer para punir fatos passados.
7) Imediatidade da punição: a pena deve ser aplicada tão logo a empresa tenha conhecimento da conduta faltosa.
8) Ausência de perdão tácito: caso o empregador demore a punir o empregado, considera-se perdoado o ato faltoso, com isso, não mais poderá o empregador aplicar a justa causa.
9)Singularidade da punição: Para cada infração só pode ser aplicada uma pena.
10) Passado funcional do empregado: analisam-se as condutas durante todo o período de serviços prestados. É uma forme de conceder o perdão ao bom empregado, que no momento de descuido praticou uma conduta faltosa.
Desse modo, quando ausentes quaisquer dos requisitos acima que autorizam a demissão por justa causa, esta será revertida para demissão sem justa causa e com isso caberá à empresa realizar a complementação do pagamento das verbas rescisórias, devendo ainda ser entregue ao trabalhador a guia para o levantamento do FGTS e guia para a percepção do seguro-desemprego.
Caso deseje uma análise mais apurada sobre se é possível reverter sua dispensa por justa causa para dispensa sem justa causa, procure um advogado.
No caso de dúvida nos envie uma mensagem, ficaremos muito felizes em poder ajudar!!
